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学习设计到底怎么做?听听专家们怎么说!


  学习设计到底怎么做?好吧,快来听听专家们怎么说!

  1、学习项目设计,首先,要关注培训每个企业所处的发展阶段,是初创期、发展动荡期、成熟期,还是变革期。不同时期的企业,学习项目设计的逻辑也不一样。其次,要关注企业的性质,是外资、民营,不同的企业性质也会决定项目的特质。在学习项目设计中,有三大核心——需求分析、培训运营、转化落地。现在很多项目在培训运营、转化落地上,都有很多方法,做得很好。但对第一核心——需求分析有所忽略,公司战略是什么,业务现状怎么样,人员水平怎么样?项目对于企业未来有什么样的促动?整个项目设计过程中,需求分析是重头。需求清晰了,之后设计、运营、转化落地才能顺利开展。从这个维度看,学习项目不能光顾着炫和酷,最核心的是能否和企业发展阶段,以及战略落地过程中对人才的培养需求紧密关联。而在需求分析之前,还有一件事很重要。很多事情都讲究“心、理、事”。培训工作也应该从这三个维度去考虑。其中最困难的是“心”,是要求参训人员的认知提升和领导的态度转变。当认知转变以后,才是“理”,进行需求分析,为什么做培训。最后,才是使用公式和方法,正式开始培训内容的设计。

  2、学习本身,是个生态化的过程,我们不能强制推进学习的过程,必须用心去经营、去呵护,而后,学习才能真正破土而出。因此,学习项目设计是个系统工程,定位要精准。首先从公司战略角度看,项目是不是契合公司发展;其次是从业务痛点看,能不能紧贴业务部门刚需;此外,要从学习者角度出发,是不是解决了他们真正关心、亟待解决的问题;最后,是从学习设计者的角度来看,怎么样能够真正让学习自主发生。这些都需要进行系统设计。只有通过系统地设计,学习项目才能在前端做到“定位精准、需求明确”;在实施过程中,做到“内容契合、形式多样”;在训后,做到“高效运营、落地转化”,最后让学习发生。借助这种方式,不仅每位学习者得以成长,而且每位运营者、管理者的价值也将得以绽放。

  3、学习项目设计,要上接战略,下接绩效。向上要做有用的培训,上接设计部门,要看项目对组织绩效,对文化宣传、变革落地有没有贡献。上接执行部门,要看培训是不是业务问题导向,业务部门有没有深度参与,有没有感受到价值,业务部门的变化有没有促成业务发展。向下要做有效的培训。有效的学习项目,一多半是设计出来的,一少半是执行出来的。“有效”,首先要看设计能力,而设计能力看的是有没有“双框架制造绝杀”,要把起点、终点、过程定义出来。同时,过程中还要体现专业和创新。现在很多培训从业者不够专业,这也是培训人员、部门在组织中没有地位的原因。培训光凭热情是不够的,还要专业,深入研究教育学、心理学、教育心理学、认知心理学。

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  本文部分摘自:CSTD人才发展社群


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